O 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão — União em Descompasso, realizado pela Plataforma Melhor RH, começou reforçando a necessidade de transformar intenção em prática. Na abertura, Márcio Cardial, diretor do Cecom e publisher das plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, afirmou que o encontro busca ajudar profissionais a converter empatia em hábito organizacional, e propósito em ações reais. O evento, gratuito e on-line, reúne especialistas em dois dias para discutir como as organizações podem fortalecer inclusão, pertencimento e sustentabilidade social.
Ao longo do primeiro dia, os painéis abordaram temas como neurodiversidade, interseccionalidade, educação inclusiva, pertencimento e a importância de dados para decisões responsáveis. A programação mostrou como comunicação interna e RH podem atuar juntos para criar ambientes seguros, sustentáveis e produtivos, onde diferenças são reconhecidas como valor para o negócio e para as pessoas.
Neurodiversidade e o desafio de repensar o trabalho
No painel de abertura, Elinee Nascimento Ferreira, gerente de RH da epharma, e Amalia Bastardo, diretora de RH na The Weber Shandwick Collective, reforçaram que neurodiversidade não é patologia, mas parte natural da diversidade humana. Amalia destacou como condições como autismo, TDAH e dislexia são variações neurológicas que influenciam formas de pensar e aprender, ampliando perspectivas dentro das empresas. Elinee lembrou que, mesmo com avanços em diagnóstico e conhecimento, muitas organizações ainda têm dificuldade em adaptar práticas para garantir acessibilidade e respeito às diferenças.
As duas executivas defenderam que equipes neurodiversas trazem criatividade, inovação e múltiplos pontos de vista, enriquecendo a experiência coletiva. Para isso, sugeriram que empresas evoluam suas abordagens, deixem para trás modelos rígidos e criem estruturas que acolham necessidades específicas, desde comunicações claras até rotinas mais flexíveis.
Pertencimento e a construção de comunidades internas
No painel “União em Descompasso”, Patrícia Rosado, VP de Pessoas, Cultura e SSMA da Tupy, apresentou iniciativas focadas em ampliar escuta ativa e fortalecer grupos de afinidade. Segundo ela, pertencimento surge quando profissionais têm espaço de fala e sentem que suas experiências influenciam decisões. Programas como o de gestão feminina, criado há três anos, são exemplos de como acelerar carreiras e apoiar a representatividade.
Já na Alstom, Camila Pavan, diretora de RH, e Vinicius Riqueto, gerente de Comunicação, relataram que os grupos dedicados a mulheres, comunidade asiática e outras identidades ajudam a criar diálogos seguros e permanentes. A empresa promove discussões locais e regionais, convidando funcionárias e funcionários para compartilhar vivências e desenvolver ações que fortaleçam a cultura inclusiva no dia a dia.
Investimento em DEI e o mito do alto custo
No painel sobre investimentos, Marcelo Parpulov, gerente Executivo de Recursos Humanos e ESG da Atlas Schindler, afirmou que não existe um único modelo para financiar programas de Diversidade, Equidade e Inclusão. Ele explicou que, na empresa, a área de DEI é independente desde 2017 e tem patrocínio direto de diretores, garantindo autonomia e continuidade estratégica. Segundo Parpulov, esse desenho permite que iniciativas avancem sem depender de agendas conflitantes.
Lívia Lopes, gerente de Gente, Sustentabilidade e Impacto Positivo na Pernambucanas, reforçou que a motivação para trabalhar DEI não pode se limitar ao retorno financeiro, embora exista. Já Laís Souza, gerente de DEI na Accor, destacou a importância de dados e estratégia consistente ao longo dos anos. Ela afirmou que diversidade estruturada se torna diferencial competitivo.
Interseccionalidade e desenvolvimento de lideranças plurais
O painel sobre interseccionalidade reuniu Juan Pablo Leymarie, diretor de Gente & Gestão na Beiersdorf Nivea; Ana Claudia Ramos, diretora de RH América do Sul na Forvia; e Talita Siqueira, gerente de Recursos Humanos na Motiva. Ana Claudia compartilhou como a Forvia, antes focada em gênero, está ampliando sua abordagem para abraçar múltiplos marcadores sociais. Programas como o Mulheres que Movem, foram criados para acelerar carreiras e promover reflexões sobre autossabotagem e confiança.
Talita reforçou a importância de olhar para múltiplas realidades, evitando vieses como recrutar apenas nas mesmas universidades ou regiões. Para ela, práticas inclusivas exigem liderança engajada, comunicação clara e rituais que sustentem a cultura. Leymarie completou lembrando que, apesar de retrocessos globais, empresas precisam assumir o compromisso de transformar diversidade em valor organizacional, começando pela conversa direta com líderes.
Menos diploma, mais oportunidade: o impacto do upskilling
No painel sobre upskilling, Daniel Forastieri, VP de Recursos Humanos Latam na Novelis, afirmou que treinamentos rápidos, conectados ao negócio e acompanhados por gestores têm sido fundamentais para elevar desempenho e engajamento. Segundo ele, desenvolvimento acessível a todos muda a cultura e cria caminhos de crescimento que não dependem de diplomas formais.
Ana Paula Berniz, diretora de RH na Mapfre Seguros, reforçou que conhecimento estratégico se tornou alavanca de resultados na empresa desde 2021. Ela destacou que, ao identificar lacunas de conhecimento junto aos gestores, a Mapfre conseguiu melhorar indicadores-chave, como o Índice Combinado, em quase 15 pontos percentuais.
Dados que importam sem reduzir pessoas a marcadores
Para fechar o dia, o painel sobre auditoria de dados trouxe Danilo Camapum, superintendente de Gente e Gestão da LG lugar de gente; Kamylla Sizidio, gerente de Pessoas e Cultura na Copastur; e Larissa Faresin, gerente de Sustentabilidade e Diversidade na Edenred. Camapum ressaltou que analisar apenas representatividade não basta — é preciso cruzar percepções, clima e vivências reais das pessoas incluídas. Para ele, o dado ganha sentido quando revela jornadas e experiências.
Kamylla e Larissa complementaram mostrando como grupos de afinidade, comitês e pesquisas internas ajudam a traduzir informações em ações concretas. As duas destacaram que diversidade exige educação contínua e sensibilidade para reconhecer dores específicas sem transformar profissionais apenas em indicadores estatísticos. O painel reforçou que dados devem abrir portas, não rotular indivíduos.
Assista aqui ao primeiro dia do Fórum.
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Fonte: Revista Melhor
