Saúde mental no trabalho deixou de ser exclusivamente uma pauta de recursos humanos e passou a ter conexão mais direta com o funcionamento da empresa como um todo. Segundo estimativa da Organização Mundial da Saúde, ansiedade e depressão custam à economia global cerca de 12 bilhões de dias úteis perdidos por ano, impacto estimado em um trilhão de dólares. No Brasil, a entrada em vigor da fiscalização da NR-1 sobre riscos psicossociais deu a esse tema um ponto de partida mais concreto dentro das empresas, explica Dr. Éverton da Costa Sagiorato, médico do trabalho.
De sintoma difuso a fator identificável
Até recentemente, o efeito de saúde mental negligenciada no ambiente de trabalho aparecia de forma difusa: queda de produtividade, absenteísmo, rotatividade elevada, itens que raramente eram conectados a uma única causa dentro da rotina de uma empresa. A exigência de identificar e documentar fatores de risco psicossocial dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos muda essa lógica, ao obrigar a empresa a nomear e acompanhar esses fatores de forma estruturada, em vez de tratá-los como problema difuso de clima organizacional.
“Quando você é obrigado a documentar o que antes ficava só na percepção informal de que ‘aquele setor está desgastado’, você começa a enxergar padrão onde antes só havia impressão. Isso muda a forma como a empresa consegue agir antes do problema virar afastamento”, explica o médico do trabalho.
O que a avaliação clínica consegue captar antes do afastamento?
Do ponto de vista da medicina do trabalho, sinais de sobrecarga psicossocial costumam aparecer antes do diagnóstico formal de burnout ou transtorno de ansiedade relacionado ao trabalho: queixas recorrentes em exames periódicos, aumento de atestados curtos e repetidos, e relatos informais durante consultas ocupacionais que, analisados em conjunto, indicam um padrão setorial, não um caso isolado.
“O papel do médico do trabalho nesse processo é justamente cruzar essas informações clínicas com a realidade da organização do trabalho. Um exame periódico isolado não conta essa história. O padrão ao longo do tempo, sim”, pondera Dr. Éverton da Costa Sagiorato.
Quais sinais clínicos podem indicar risco psicossocial não gerenciado em uma empresa? Queixas recorrentes em exames periódicos, aumento de atestados médicos curtos e repetidos, e relatos de desgaste emocional concentrados em um mesmo setor ou equipe são sinais que, observados em conjunto ao longo do tempo, podem indicar risco psicossocial não identificado dentro da organização do trabalho.
Por que a exigência de documentação muda o comportamento preventivo?
A obrigação de manter registro contínuo, com plano de ação e revisão periódica, tem um efeito prático que vai além de cumprir a norma: cria rotina de acompanhamento que antes dependia da iniciativa isolada de cada empresa. Isso aproxima a gestão de riscos psicossociais da lógica já aplicada a outros riscos ocupacionais, como exposição química ou ergonômica, que também exigem inventário, plano de ação e revisão contínua.
Para Dr. Éverton da Costa Sagiorato, essa equiparação é o ponto central da mudança trazida pela nova fase da NR-1. “Risco psicossocial deixou de ser tratado como categoria à parte, mais subjetiva, e passou a seguir a mesma lógica de gestão que já se aplica a qualquer outro risco ocupacional. Isso profissionaliza a forma como a empresa lida com o tema”, afirma.
Um problema que tende a ficar mais visível com o tempo
A fase de fiscalização punitiva da NR-1 é recente, e a tendência natural é que mais empresas passem a identificar e documentar fatores de risco psicossocial à medida que se adaptam à exigência. Isso deve tornar visível um problema que antes ficava diluído em indicadores desconectados entre si, dando à saúde mental ocupacional um espaço mais concreto dentro da rotina de gestão de qualquer empresa, independentemente do setor em que atua.
Fonte: Valor Econômico
